各大银行大力引进科技人才 留人成为大难题


来源:移动支付网    作者:薛小易    2020-9-25 10:58

又到了一年一度的秋招季。

今年银行的秋招较往年有所提前,这与上半年疫情对招聘活动的影响不无关系。银行数字化转型浪潮下,今年银行对科技人员的招聘速度明显加快。

工行称,今年将进一步加大对理工类专业人才的招聘,超过2100个科技岗位。

在建行招聘计划中,总行、多家分行在管培生、营销岗位之外,单列科技类专项人才,主要从事数据挖掘分析、大数据营销、技术研发、系统运营维护等相关工作。

交行也透露,今年将大幅增加科技人才的招聘比例。

在大行之外,区域性银行也加入了“抢人”大战。

据北京商报信息,宁波银行称,今年秋招较往年有所提前,提前招聘的岗位主要针对总行岗位,包括总行培训生、总行金融科技部专业人才等,希望可以提前锁定优质人才。另外,为顺应金融科技发展的大趋势,宁波银行会加快金融科技发展的人才布局,抢占发展先机。

校招方面,银行招聘科技类员工主要方向包括产品研发、大数据相关、用户分析、系统运维等,倾向于金融经济、数理统计、计算机、软件工程、通信工程、信息安全等理工类专业。

社招方面,移动支付网整理了多家银行与科技密切相关的部门(比如信息科技部、数字金融部、网络金融部等)招聘信息。

银行科技部门的招聘需求主要为技术类职位(大数据、数据库、人工智能等)、用户服务相关职位(产品经理、需求分析、交互设计、客群管理、用户运营等)、安全管理相关职位(风险策略、风险管理、反洗钱建模等)、服务渠道相关职位(包括Android软件开发、iOS软件开发等),尽管也有商务、市场开拓等招聘需求,但占比较小,毕竟科技部门的定位不是做市场开拓等商务谈判类工作。

在学历方面,社招职位大部分的学历要求是本科及以上,要求硕士、博士学历以上的职位较少。总的来说,社招的招聘方向更加细化,招聘重点在于技术应用和用户服务,单纯的技术研究招聘需求明显很低。

对比来看校招和社招,校招对学历的要求明显更高,毕竟应届毕业生工作经验少,学历就成了最佳敲门砖;社招则更加注重工作经验,具有金融行业、大型互联网公司相关工作经验优的求职者具有明显的竞争优势。

银行科技人员占比依旧较低

尽管银行大力引进科技人才,但是,银行的人才结构变化不大,科技人员占比依旧较低。

比如工行,2019年金融科技机构人员为16469人,看似体量大,但是其占比只有3.7%。

再看招行,上半年研发人员增长近150%,可以说增长迅猛。然而,上半年招行研发人员在总员工中的占比为9.17%。

对比来看蚂蚁集团,从其近期披露的招股书可以看到,蚂蚁集团科技员工占比为64%,远高于传统银行(一般不超过10%)。

银行的招聘需求或许可以解释其员工结构的问题,同样以工行为例。

在工行官方的招聘信息中,校招信息共2520条,其中,337条是科技菁英(为金融科技部门进行产品研发领域专业人才储备)的招聘信息,687条是客户经理招聘信息,825条是客服经理的招聘信息。

截至发稿,工行官网社招信息共922条,信息科技类岗位招聘信息77条,客户经理160条,客服经理630条。

证券日报此前发表文章称,某股份制银行的负责人表示,从人员结构上看,多数银行前台岗位人员有所减少,后台科技岗位人员增加,这是银行近几年增加数量最多的岗位。

那么,为什么工行科技人员招聘信息远低于客户经理和客服?

笔者发现,工行官网的招聘信息按照机构部门划分:北京分行招聘信息科技人员,石家庄分行也招聘信息科技人员,就计为2个招聘信息,与招聘人数无关。这样的话,科技类岗位的招聘信息与科技部门、机构的数量多少有不可分的关系,然而,银行大力发展金融科技的时间尚短,与网点机构相比,科技部门的数量明显低很多。

那么,不难理解科技类招聘信息远低于客服经理:几乎每个网点都需要客服经理,却不是每个网点都具有独立开设科技部门的实力。

换句话来说,客户经理、客服经理等银行传统职位在多年的发展演变中,早已适应了银行传统的组织建设,科技人员则服务于银行的数字化转型目标,银行传统的组织建设在数字化转型过程中可能会面临挑战。

归根结底,数字化转型不能一蹴而就,自上而下的转型策略落地到员工结构,需要一定的时间。

薪酬下降?留人成为大难题

银行的另外一个问题是:留不住人。

相关媒体报道显示,当前国内银行一个现象是大量员工离职。在2020年的秋季校园招聘上,某华北某省分行人士表示,该省分行近两年的新员工离职率已经高达70%。

移动支付网整理了近三年国有大行各年龄员工占比变化(工行、交行未披露相关数据),发现30岁以下员工占比下降明显,最直观的表现是邮储银行:从2017年到2019年,30岁以下员工占比下降了10.1%,共减少了16514人。

除了30岁以下员工占比降低,整体上看,41-50岁员工占比也有所降低,而这个年龄段的员工有可能是银行中高层。

换言之,银行工作对年轻员工和中高层员工的吸引力大不如前,员工在职时间短、中高层离职对任何一个企业的伤害都是毋庸置疑的,如何留人需要银行更加重视。

或许是为了应对新员工离职率高的问题,工行对校招职位中的客服经理职位的一个要求是“新员工录用后须在该岗位工作不少于5年”。

要看员工为什么离职,薪酬是不能忽视的部分。

很明显,今年上半年银行人均薪酬有所降低。另外,在今年的特殊环境下,金融行业让利实体企业,从年中报来看,各银行的利润或多或少有所下滑,而员工绩效收入与银行利润挂钩。在这样的情况下,曾经的“铁饭碗”能为银行员工带来薪酬上的安全感吗?

在与银行、互联网企业更加激烈的竞争中,银行的KPI指标设置、利润情况都会对员工的职业幸福感产生影响。另外,在银行的数字化转型过程中,战略布局、组织建设、技术架构、员工培养往往互相牵扯,构成了一盘大旗,银行的转型选择需要更加全面考虑。

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